【案件摘要】本案系劳动争议。2022年3月李明泽入职A科技有限公司任高级产品经理，月薪基本30100元+绩效12900元。2024年6月公司以累计两次书面警告构成严重违纪单方解除，李明泽委托北京恒略律师事务所冯娜申请仲裁，主张违法解除赔偿金、绩效工资差额、未休年假工资等7项共逾35万元。核心争议为两次警告是否有效、制度溯及力及薪资克扣合法性。仲裁委认定违法解除成立，七项诉求六项获支持，合计获赔26万余元。适用《中华人民共和国劳动合同法》。

一、案情回顾

“公司用两次警告辞退合法吗”“绩效工资说扣就扣吗”是职场高频问题。2022年3月李明泽入职A科技有限公司任高级产品经理，签三年期劳动合同，转正后月薪基本工资30100元+绩效12900元。2024年6月公司称其累计两次书面警告构成严重违纪，单方解除劳动合同。

李明泽认为解除违法，且存在拖欠绩效、未足额付加班费，委托北京恒略律师事务所冯娜提起仲裁，要求违法解除赔偿金、绩效工资差额、未休年假工资等7项诉求逾35万元。

二、案件焦点

  • 焦点一：两次书面警告是否有效、解除是否合法。涉及处罚送达程序与制度溯及力。
  • 焦点二：绩效工资扣除是否合理。公司以“价值观扣分”降低绩效系数是否合法。
  • 焦点三：加班工资与居家办公工资认定。调休逾期清零制度是否有效、居家工资按50%发放是否经同意。

三、恒略律师的专业介入

申请人（劳动者）方诉称：李明泽主张两次警告无效、公司违法解除，并要求绩效工资差额、未休年假工资、居家办公工资差额及加班工资。

被申请人（公司）方辩称：称李明泽两次违纪（私自离岗抽烟、虚假考勤）依员工手册可解聘；绩效系数0.8系考勤及价值观扣分；居家工资50%发放。

恒略律师代理意见：冯娜指出：程序合法性上，2024年2月《处罚通知书》无签字确认、公司未证明有效送达；制度溯及力上，员工手册修订于2024年2月1日，无法适用于2023年6月第一次警告；事实合理性上，企业微信打卡正常，“到岗时间差”属合理范畴不构成虚假考勤。绩效方面，2024年T1季度因虚假考勤不成立、价值观扣分无依据，应全额发放。加班方面，调休制度未证明依法公示、延时加班不得用调休抵扣。年假方面，实际剩余0.5天未休；居家办公工资公司未举证同意50%标准，应补差。

四、办案结果

仲裁委认定：违法解除成立，公司因制度溯及力、送达程序及事实认定错误支付赔偿金21.5万元；绩效工资差额补5160元；未休年假工资补1957.24元；居家办公工资补8886.67元；补发2024年6月工资差额5585.06元；加班工资支持休息日16小时、延时51.1小时补26850.29元；驳回2024年6月8日后工资及部分加班时长。七项诉求六项获支持，合计获赔26万余元。

五、恒略律师提示

本案由北京恒略律师事务所冯娜律师（执业证号：11101202211562923，以司法行政机关核发证件为准）代理。律师提示：用人单位“管理权威”须建在法律框架内，以合规为名行违法解除、薪资克扣的，劳动者应及时保存证据、寻求专业帮助，通过仲裁诉讼捍卫权益。

六、劳动争议案件常见问题 FAQ

  1. Q：公司用两次书面警告辞退我，合法吗？
    A：要看警告是否有效：处罚通知书须送达签字，员工手册修订不能溯及既往，事实认定须客观；程序或事实有瑕疵的解除多属违法，应支付赔偿金。
  2. Q：绩效工资说扣就扣，合法吗？
    A：不合法。绩效系数降低须有事实与制度依据；以“价值观扣分”等无依据扣减的，可主张绩效工资差额。
  3. Q：调休逾期清零有效吗？
    A：调休制度须依法制定并公示；延时加班不得用调休抵扣，仅休息日加班可安排补休，逾期清零通常无效。
  4. Q：居家办公工资按50%发，合理吗？
    A：不合理。公司须举证你同意该标准；未举证同意的，应补足工资差额。
  5. Q：未休年假工资怎么算？
    A：按应休未休天数，以日工资300%支付（含正常工资为另付200%），具体依考勤与年假记录核定。